A colloquio con il Robot

Oggi la Digital Transformation sta investendo tutti i settori, anche quelli tradizionali o lontani dal mondo della tecnologia, costringendo a ripensare velocemente modelli di business e processi aziendali. In questo scenario le stesse Direzioni HR delle aziende sono chiamate a trasformarsi usando nuovi strumenti digitali e nuove competenze per ripensare il proprio modo di operare; il budget ICT dedicato alle Direzioni HR aumenterà e saranno inserite nuove professionalità per ripensare in logica digitale i processi di gestione e sviluppo delle persone come il Processo di Selezione. Ma quali sono le opportunità e le tecnologie che ci permettono di ripensare e potenziare il Processo di Selezione?

L’e-Recruitment si è sviluppato da tempo con la diffusione del web e si serve principalmente di strumenti quali Commercial Job Boards, ovvero portali rivolti all’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro, e Corporate Websites, ovvero siti aziendali in cui è riservata una specifica sezione per comunicare le posizioni aperte (la sezione generalmente definita “Lavora con noi”).

Il Social-Recruitment nasce nell’era della condivisione digitale, e consiste nell’individuazione dei potenziali candidati tramite l’impiego dei Social Network (Career-oriented come Linkedin, ma anche attraverso Facebook e molti altri). I Social Network forniscono un valido aiuto alle aziende per individuare i job-seekers passivi, altrimenti difficili da individuare, determinando allo stesso tempo un’importante inversione dei ruoli tra Recruiter e candidato: non più il secondo che cerca il primo, inviando il proprio CV, ma il primo che cerca il secondo illustrandogli la propria offerta e chiedendogli il CV. In questo modo, i Social Network hanno favorito il passaggio da uno scambio di informazioni predefinito e lineare, ad una ”vera e propria relazione tra due attori completamente in gioco”. È in questo spazio che Employer Branding e Personal Branding si incontrano: le aziende individuano i canali da impiegare in funzione dei candidati da attrarre, creando e condividendo contenuti attrattivi; i candidati si rendono visibili e valorizzano il loro Personal Brand perfezionando il loro CV, pubblicando foto professionali, condividendo le proprie competenze e i propri valori.

Il Video-curriculum, sta suscitando particolare attenzione ed è un video di presentazione durante il quale il candidato racconta le proprie esperienze professionali, cercando di far risaltare le proprie competenze e capacità. La diffusione di questo strumento è stata possibile principalmente grazie a YouTube, ad oggi il terzo website più visitato al mondo e offre la possibilità al Recruiter di effettuare in tempi brevi una prima scrematura dei candidati, ed a questi ultimi il grande vantaggio di rafforzare il senso delle proprie affermazioni, accompagnandole con gestualità, tono della voce e sguardo; si presenta infatti come l’unico strumento che offre la possibilità di creare un’empatia immediata con il potenziale datore di lavoro. Allo stesso tempo però, se da un lato si tratta di uno strumento potenzialmente efficace, dall’altro può risultare rischioso, poiché evidenzia anche eventuali aspetti a svantaggio del candidato. Per tale motivo è opportuno utilizzare questo strumento solo nel caso in cui si è certi di essere in possesso delle competenze tecniche per poter realizzare un video efficace.

Privacy – È necessario chiedersi, a questo punto, data l’indubitabile attrattività ed utilità di questi strumenti per i Recruiter, quanti e quali siano i rischi etici e legali del ricorso a tali mezzi. Risultato inevitabile della tendenza appena descritta è che gli addetti al reclutamento utilizzino i social media al fine di indagare aspetti strettamente personali e privati della vita dei candidati. Il rischio sotteso è che l’azienda incorra in un vero e proprio illecito, ovvero la discriminazione per ragioni di razza, etnia, genere o religione nella ricerca del candidato. (vedi direttive UE n. 43 del 2000, “The racial equality directive” e n.78 del 2000 “The employment equality directive”). Una buona pratica da seguire può essere l’enfatizzazione dell’uso di “Career Oriented Social Network Site” a discapito della consultazione dei Social Network generalisti. Non a caso infatti, in Germania, è già stato proposto un disegno di legge che definisca una distinzione giuridica tra Social Network generalisti come Facebook e Professional Social Network come LinkedIn, inibendo l’uso dei primi e permettendo l’utilizzo dei secondi. Una auspicabile condotta da seguire per il Recruiter è dare avviso al candidato, per esempio durante il colloquio, che verranno utilizzate anche le informazioni che egli condivide sui Social Network al fine di arrivare alla decisione finale sull’assunzione.

Intelligenza Artificiale e Chatbot – Sia per le Aziende che per i job-seekers è quindi indubitabile l’incremento di efficienza nelle funzioni di recruitment per aspetti ovvi quali il risparmio di tempo e costi, la migliore logistica e gestione dei dati, l’annullamento della distanza e la visibilità; ma anche l’efficacia complessiva della selezione, la produttività del recruitment e l’accuratezza della selezione migliorano. Un intrigante punto interrogativo risiede oggi invece nella ricerca di confine tra l’enorme potenzialità che la tecnologia offre rispetto all’insostituibilità della relazione umana.

Chi è in cerca di lavoro deve ormai prepararsi a essere valutato in prima battuta da un robot e solo in un secondo tempo dai selezionatori in carne e ossa. Sono attivi programmi di Intelligenza Artificiale capaci di selezionare curricula e rivolgere ai candidati domande per verificare che competenze, skill ed esperienza professionale rispondano a quelle richieste per la posizione aperta. Il dialogo tra i candidati e il Motore di Intelligenza Artificiale avviene direttamente su siti dedicati, ma anche su Skype e Facebook Messenger, perché i Chatbot sono account digitali che comunicano via chat utilizzando il linguaggio “umano” e dando vita quindi a una vera e propria conversazione.

Il Chatbot ascolta e risponde alle domande, possiede informazioni su determinati argomenti ma è anche in grado di “imparare” sulla base dell’esperienza. Oltre a porre domande sulle precedenti esperienze lavorative e sugli obiettivi che si vogliono raggiungere, risponde ai quesiti posti dai candidati su argomenti quali, per esempio, la cultura aziendale e le retribuzioni previste per il ruolo aperto. Quando e se non riesce a rispondere, il Chatbot gira la domanda ai Recruiter per imparare la risposta da dare ai candidati che porranno in seguito il medesimo interrogativo. A scegliere il candidato giusto per la posizione però non è ancora, (per poco?), il robot; il compito del Chatbot è quello di semplificare la vita dei Recruiter, automatizzando gran parte del processo di selezione e sottoponendo al loro vaglio solo i candidati che possiedono i requisiti indicati.

In conclusione occorre tenere conto che il “robot”  sarà altresì portatore di parte dell’identità dell’azienda per la quale “lavora”, e suo malgrado innescherà esso stesso dinamiche attrattive oppure no nei confronti di chi cerca un lavoro; per quanto sia lecito pensare che le trasformazioni digitali prevarranno in futuro su una porzione sempre più ampia del Processo di Selezione, in un mondo dove la relazione umana è già ampiamente frustrata e filtrata da dispositivi di ogni genere, quanti ameranno essere selezionati da una macchina, per quanto macchina intelligente?